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조직개편에 관한 몇 가지 단편들

1. 과장의 변천 신입사원 시절이던 90년대 초. '과장이 되면 펜대와 말을 놓는다'라고 했다. 회사에서 과장이 된다는 것은 노조에도 가입이 안 되고 사측에 속하게 된다. 과장이 되면 슬그머니 하대(下待)를 하며 펜대를 놓고, 앉아서 결재 도장만 찍는 걸 빗대서 하는 소리다. 과장이라는 직급부터 관리자라고 하였으며 실제 그랬다. 그런 과장이 바뀌게 된 것이 IMF 때다. 그 무렵부터 몇 년간 신입사원 보기가 하늘의 별 따기보다 어려웠다. 그전에는 과장이 되면 적어도 부하직원이 분대 병력은 됐는데 그놈의 IMF 덕분에 나 홀로 과장들이 늘어났다. 후임자가 없으니 하던 일에 관리자라는 타이틀만 붙게 됐다. 관리자가 왜 그 모양이냐는 핀잔에다 담당자가 그것도 모르느냐는 질책까지 더해지게 됐다. 그 후로 쭈~욱 과장은 점점 말단이 돼가고 있다. 부장은 어떠냐고? 과장이 그럴진대 부장은 오죽 하려고. 업무시간에 신문 보는 부장들이 사라졌다. 인터넷으로 주식하고 있는지는 모니터가 안 보여 모르겠다. 다만 위안을 삼는 것이 아직 안 잘리고 월급을 받고 있다는 거. 2. 조직개편은 무식한 놈이 한다. 조직개편은 그 조직을 전혀 모르거나 이해관계가 없는 사람이 주도한다. 한마디로 무식한 놈이 칼을 빼들고 조직을 수술한다. 조직에 발을 담그고 있는 사람에게 시키면 백이면 백 모두 용두사미로 끝난다. 조직을 이리 붙였다 저리 붙였다 하다 보면 분명히 중복되는 자리가 생기게 마련. 그 자리는 틀림없이 과장이거나 부장 자리다. 임원은 임시직원이므로 패스. 자리를 하나 없애야 하는데 김 과장을 자르자니 엊그제 얻어먹은 폭탄주가 걸리고, 박 과장을 자르자니 일요일에 골프를 같이 쳤으니 그럴 수 없고. 이리저리 고민하다 두루뭉술한 개편안이 나오게 된다. 산전수전 다 겪은 사장이라는 사람은 수술하려는 조직과는 전혀 상관없는 제3의 사내 인물이나 외부 컨설팅 업체에 조직개편을 맡기게 된다. 그들은 실사를 하는 둥 마는 둥 몇 번 보이다가 떡하니 조직개편안을

정수의 꽃을 아시나요?

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정수 한창때 들리는 세 마디…조공, 장비, 빵 한 달여의 정기보수 기간에는 웃지 못할 해프닝도 많고 피곤함을 잊으려고 모두가 애쓴다. 처음 일주일은 작업 진행을 위해 서로 분주하게 움직이고 말도 많다. 다음 일주일은 상대방과 아웅다웅하며 싸우기도 하고 얼굴을 붉히기도 한다. 그다음 일주일은 이제 피곤함이 누적되고 지쳐 있기 때문에 모두가 말이 없다. 휴식 시간이 돼도 묵묵히 담배를 피우거나 멍하니 앉아 있기만 하고 대화가 좀처럼 없다. 그러다 보면 한 달이 후딱 지나가 버리고 만다. 정수 상황실에 있으면 요란하다. 6대의 무전기에서 오가는 대화 소리가 어느 시장판 한가운데 서 있는 기분이 든다. 서로 찾는 사람이 어찌나 많은지 반나절만 앉아 있으면 귀에서 파열음이 들린다. 그러는 가운데 정수가 한창 무르익어 가면 무전기에서 들리는 단어가 딱 세 개 있다. 조공, 장비, 빵. 아침이 되면 이곳저곳에서 조공을 대 달라고 시끄럽다. 계획된 인력을 수급하는 것은 문제가 없지만 긴급하게 작업인원이 필요하게 되면 조공을 원하는 일자에 맞추지 못할 때가 가끔 있다. 정수기간이 농번기와 겹치기도 하지만 3D 업종은 원하는 단가에 사람을 구하기가 쉽지 않기 때문이다. 그래서 하루라도 조공이 제때 수급이 안 되면 아침부터 아우성들이다. 그런 아침이 지나가면 이제는 크레인 몇 톤짜리가 필요하다고 난리다. 모두가 맡은 일이 있고 그것을 계획된 시간에 마치려면 장비가 스케줄대로 운영이 돼야 하는데 현장 작업이라는 것이 아무리 준비를 철저히 했지만 예상하지 못한 일이 벌어지는 법. 조그만 크레인이나 지게차 하나라도 계획대로 움직이지 않으면 기다리는 작업자들이 난리다. 몇 톤 크레인을 어디로 보내라. 왜 아직도 도착 안 했느냐. 정말 안 대줄 거냐는 둥 애원과 협박이 난무한다. 따지고 보면 모두 제 일에 열심이니까 그렇겠지만. 그런대로 장비 문제를 교통정리하고 나면 오후 세시가 느닷없이 다가온다. 그 시간에는 빵과 음료수가 현장으로 배달돼서 작업자들은 간식

샐러리맨이란?

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엊그제가 IMF 구제금융 신청을 한 지 꼭 10년이 되는 날이랍니다. 다사다난(多事多難)했다는 말을 쓰곤 하는데 지난 10년만큼 경제적으로 어려움도 많고 탈도 많았던 때는 없었을 듯싶네요. 구조조정(restructuring)으로 평생직장이라는 말 대신 평생직업이라는 말이 생겼고 정년퇴직이라는 말은 점점 사라질 것이라는 자조 섞인 소리도 하곤 했지요. 어느 날, 열심히 일하는 당신에게 회사를 떠나라는 통지서가 날아오면 어떻게 하겠습니까? 뭐 대충 세 부류로 나뉠 것입니다. - 이 회사를 위해 청춘을 바쳤는데 무슨 소리냐? (청춘보상형) - 다시 한번 기회를 주십시오. (애걸복걸형) - 그래. 더러워서 간다 가. 빡뀨. (감정폭발형) 당신은 어디에 속하시나요? 열심히 일한 당신에게 왜 떠나라고 했을까요? 샐러리맨이란 무엇일까요? 샐러리맨이란 일정 기간 회사(조직)에 기여하다 떠나는 사람입니다. 여기에는 세 가지 조건이 있습니다. 첫째, 기간의 조건(time)입니다. 평생을 회사에서 일하고 싶지만 실상은 그렇지 못하지요. 자신이 원해서 떠날 수 있고 회사가 원해서 떠날 수도 있지요. 그 기간이 하루가 될지 십 년이 될지 아니면 정년퇴직하는 날이 될지 모르지만 어쨌든 영원히 있을 수는 없지요. 반대로 단 한순간도 근무하지 않으면서 그 회사의 구성원이라고 할 수는 없겠지요. 둘째는 기여의 조건(contribution)입니다. 기여라 함은 이익을 주는 행위지요. 물질적이든 정신적이든 어떤 구성체를 위해 기여하지 못하면 도태되거나 격리되거나 유배될 수밖에 없지요. 하물며 이윤추구가 절대적 명제인 회사에 기여하지 못하면 존재 이유가 없어지는 것이지요. 마지막으로 사람의 조건(human)입니다. 모든 일의 중심에 사람이 없는 경우가 없듯이 회사라는 조직도 결국은 사람이 하는 일이죠. 회사라는 법인은 그저 문서상에 존재하는 법률적 개념이지만 인적자원으로 구성되어 유기체가 되고 비로소 살아서 진화하지요. 그만큼 사람과 사람 사이의 관계는 중요

경쟁력 제고를 위한 조직분위기 활성화 방안

목     차 머리말 소집단 활동과 도전의식 고객중심의 업무 기본을 지키는 기업문화 비젼을 위한 장기적 혁신운동 전개 결론 1. 머리말 우리는 흔히 "기업은 유기체다"라고 말한다. 이는 기업은 많은 조직으로 이루어져 있고 조직은 사람 즉 인적자원으로 구성되어 있음을 뜻한다. 인적자원이란 스스로 성찰하고 반응한다는 것을 의미한다. 즉 어떤 방식으로든 개선하려고 노력한다는 것이다. 이점에서 기업이 유기체라는 것은 결국 그 기업체에 몸담고 있는 사람들의 중요성을 나타내는 것과 같다. 초일류 기업은 조직 속에서 시너지 효과를 통해 효력을 나타 낼 수 있다. 조직은 적대적인 풍토에서는 생존할 수 없고, 구성원의 관심과 지원 없이는 현존할 수 없다. 기업과 조직, 조직과 구성원은 분리할 수 없으며 동일한 환경에 일치된 행동으로 적응해 가야만 한다. 지금 우리의 경영환경은 외적으로는 경기침체와 국경 없는 가격경쟁, 신노사관계로 인하여 무한경쟁의 시대를 지나 적자생존의 시기에 이미 접어들었고, 내적으로는 현상유지와 책임의식이 부족한 수동적인 자세와 과거지향적 형태가 나타나고 있다. 또한 심각한 경영현안에 대하여 구성원 간의 인식에 대한 공유가 추상적이고 관념적으로만 느끼고 있다. 그럼으로써 위기의식에 대한 적응 자세가 피동적이라고 인정하지 않을 수 없다. 그러나 비관적인 물음만 하고 있을 것이 아니라 현상을 타파하고 개척하는 구체적이고 실천적인 해답을 구해야만 한다. 그 해답은 여러 방면에 걸쳐 다양하게 제시될 수 있지만 결국 경쟁력의 기본은 조직을 구성하는 인적자원이다. 갈수록 첨단화되고 세계화되는 시장에서 구성원 하나하나의 중요성은 더욱 커질 수밖에 없다. 그러므로 구성원 또는 그가 속한 조직의 분위기를 활성화하는 방안을 찾아 역량을 최대한 발휘하게 하는 것은 경쟁력 제고의 기본이라 할 수 있겠다. 2. 소집단 활동과 도전의식 현상을 유지하는 것은 누구나 할 수 있는 일이지만 그것을 개선하여 수준을 한 단계 더 높

회사 때려 칠까 보다

"정말 불만이야" 반쯤 남은 소주를 한 잔 털어 마신 뒤 그가 말을 이었습니다. "회사가 말이야. 돈은 쥐꼬리 만큼 주지. 상사란 놈은 걸핏하면 화만 낸다구. 인사평가도 불공평 하고... 자기들 끼리 다 해먹어요. 그래서 말인데.. 나 형네 회사 가면 안될까?" 그가 내게 이런 불만을 얘기한건 처음이 아닙니다. 제가 물었습니다. "제로백 5초 짜리 성능 좋은 스포츠 카. 인텔듀어코어2 최신 사양의 컴퓨터 한대. 성능은 쓸만한데 딱히 쓸일없는 믹서기 테이프를 씹어대는 낡은 비디오플레이어 몸에 유해하다고 보도된 구형 정수기... 음..또 뭐가 있을까. 아무튼 좋아 일단 여기까지. 니 재산이 이렇게 다섯개 밖에 없다고 치자. 넌 그 중에 어떤 물건에 애정과 돈과 시간을 쏟아 관리할 것 같냐" "당연히 스포츠 카지." "좋아 그런데 만일 그 기계들이 희로애락, 서운함을 느끼는 생명체라고 치자 누가 너한테 제일 앙심을 품고 불만이 있겠냐" "…." "니가 바로 정수기야." "형 무슨 말 하는지 알겠지만 이건 나 혼자만 느끼는게 아니야 내 옆사람도…또 ..그 옆사람도" 저는 잔을 덮고 일어났습니다. "물론 그렇겠지. 맞장구 치는 니 주변은 믹서기하고 비디오 플레이어 투성이일 테니까" ⓒ 헌트블로그

샐러리맨은

회사에서 술 마시는 얘기하고 술집에서 회사 얘기를 한다.   

사랑하지 않으면 떠난다

조던 에번스가 지은 《인재들이 떠나는 회사, 인재들이 모이는 회사》의 원제는 《사랑하지 않으면 떠난다(Love'em or Lose'em)》이다. 인재들은 단순한 금전적 보상에 더 이상 만족하지 않는다. 능력을 발휘할 수 있는 충분한 토양을 마련해주지 못하면 그들은 떠나고 만다. 특히 평생직장의 신화가 깨진 지 얼마 되지 않은 상황에서 발탁인사로 대표되는 핵심인력들이 설 기반은 그리 탄탄치 못하다는 게 전문가들의 평가다. 또 다른 이슈는 '이탈방지'다. 어렵게 선발한 핵심인재들이 '왕따'를 당하지 않도록 보상에 대한 비밀을 보장하는 한편 야심 찬 포부를 가진 이들에게 비전을 보여주어야 한다. 'CEO를 키운다'는 게 P&G의 교육목표다. 항상 전략적으로 사고하고 행동하는 법을 배우게 돼 개개인이 경쟁우위에 설 수밖에 없다는 것이다. GE는 전형적인 차별관리의 성공사례다. 경쟁력의 원천이 곧 사람에게서 비롯된다는 믿음으로 철저하게 우수인재와 그렇지 못한 인재를 구별해 육성해 온 것이다. 인력의 질이 회사의 생존과 발전을 좌우하는 핵심요소라는 인식이 자리 잡았다. 인사의 기초는 '평등의 보장'이 아니라 '차별성의 인정'이다. 우수한 직원만이 우수한 고객을 확보하고 만족시킬 수 있다. 집단이 아니라 개인에게 초점을 맞추라는 것이다. 핵심적인 우수직원에게는 핵심적인 우량고객을 알아보는 눈과 마음이 있다. - 주간 경제지에서 짜집기 하다